Оценка

Оценка человеческого капитала



М.В. Семенова


Представив человеческий капитал как некий универсальный (не специфический) ресурс, выделим его существенные характеристики.
Первая среди них — стоимость, включающая в себя следующие элементы:

Например, в условиях неполной и ограниченной информации (неполных и несовершенных контрактных отношений) передача работниками фирме прав принятия решений в непредвиденных ситуациях дает экономию в транзакционных затратах (операционные издержки сверх основных затрат на производство и обращение; косвенные, сопряженные затраты, расходы).
Соблюдение согласованных условий контрактов должно быть тем или иным образом гарантировано, а это требует дополнительных расходов.

Например, по мнению Испанской ассоциации учета и администрирования учитывать человеческий капитал в составе активов предприятия следует в том случае, если это действительно решает определенные проблемы. Здесь имеется в виду оценка деловой репутации, гибкости и перспектив развития предприятия. Ведь на самом деле фирма не владеет человеческим капиталом в таком же смысле, как она владеет материальными активами.

Более детализированное описание состава затрат по формированию человеческого капитала (учитываемых затем в его начальной стоимости) учитывает затраты на рекрутинг и отбор — поиск, объявления в прессе, почтовые расходы, приглашения, расходы на проживание, проведение интервью и т. д. Затраты на работу с теми претендентами, которым было отказано в найме, учитываются затем в затратах по найму принятых работников.

После приема сотрудника на работу, как правило, необходимы затраты на его обучение.. Человека знакомят со спецификой профессиональной деятельности. Он должен воспринять культуру организации, освоить инфокоммуникации и корпоративную логистику, рутинные процессы общения, сориентироваться в системе подчиненности. Большую часть затрат в этом случае составляет зарплата работника, которую он получает в течение периода обучения. Следует также учитывать альтернативную стоимость времени, потраченного наставниками и контролерами, а также снижение производительности труда других работников, которые вынуждены исправлять возможные ошибки новичка.

Оценивая человеческий капитал отдельной личности, следует учесть в его общей стоимости затраты, которые он предпринял сам в поисках работы и для достижении требуемого уровня подготовки (promotion). Вполне естественно, что работник рассчитывает возместить их. Историческую стоимость человеческого капитала составляют: приобретенное ранее физическое здоровье, интеллектуальный потенциал и профессиональный опыт работника, который повышается в процессе обучения.

Различают обучение общепрофессиональное (creative training) и специальное (competitive strategy training). Затраты на общепрофессиональное обучение имеют целью поднять общий уровень подготовки работника в рамках определенной профессии. Необходимость такого обучения обусловлена развитием профессии, научно- техническим прогрессом, инновациями и требованиями инвестиционного проектирования в рамках организации. Следовательно, затраты на общепрофессиональное обучение работников повышают конкурентные преимущества предприятия и способствуют увеличению прибыли в долгосрочном периоде. В таком случае их можно рассматривать как часть постоянных затрат. Так как работник не может компенсировать эти затраты, хотя в результате возрастают его конкурентные преимущества, чаще всего обучение оплачивает предприятие. Затем работодатель возмещает расходы, выплачивая в течение определенного периода зарплату, меньшую, чем стоимость предельного продукта, производимого работником.

Специальное обучение имеет целью обеспечить конкурентные преимущества предприятия в коротком периоде. Обычно это — знания, умения и навыки, необходимые для работы с конкретным типом продукта (специализированная компьютерная программа, электронное устройство, определенный тип оборудования и т. п.). В этом случае затраты на обучение могут быть отнесены к переменным.

Как уже отмечалось ранее, увеличение человеческого капитала предприятием в форме повышения квалификации работников сопряжено с риском оппортунистического поведения. Работник, получив полезные знания и опыт, может предпочесть новое место работы с более высокой зарплатой, а предприятие, оплатившее его образование, не успеет получить компенсацию в виде возросшей производительности. В таких случаях составляются контракты, предусматривающие определенные санкции. Например, оплата обучения может быть оформлена в виде ссуды, и, если работник пожелает уволиться раньше оговоренного срока, от него могут потребовать ее погашения. Однако не все возможные случаи будущих издержек предприятия можно предусмотреть.

Например, в целях определения параметров человеческого капитала, образованием называют знания, умения, навыки, полученные в начальной и средней школе с помощью различных образовательных программ.

Специальная профессиональная подготовка — совершенствование знаний, умений, навыков на специальных курсах в нерабочее время. Обучение на рабочем месте (on-the-job training) — подуровень специальной профессиональной подготовки. Специальная профессиональная подготовка может быть формальной (занятия по расписанию, семинары) или неформальной (в ходе работы — learning while doing).
Современное производство предъявляет всевозрастающие требования к уровню подготовки работников. Основные качественные показатели человеческого капитала, характеризующие квалифицированного рабочего наших дней, следующие.

Основные умения: техническая грамотность — умение понимать и излагать (на бумаге и устно) тексты по своей специальности; компьютерная грамотность — умение собирать и анализировать информацию в целях решения производственных задач.

Технические навыки — способность в короткие сроки переучиваться: осваивать новые оборудование, компьютерные программы, телекоммуникационные сети, системы получения, обработки и передачи данных. В настоящее время доля информационных технологий в производстве возросла до 50-60 %, в то время как в 1986 г. она составляла порядка 25 %. Для некоторых отраслей (связь, страховое дело, биржи) доля информационных технологий (и соответствующего оборудования в составе основных средств) превышает 75 %.

Организационные способности — умение работать в команде над решением нестандартных задач, аналитические и творческие способности, коммуникабельность, самоорганизованность, лидерские качества.

Специфические умения и навыки — готовность к нововведениям, обусловленная постоянными изменениями внешней среды, требующей инновационных решений практически в каждой компании. Конкуренция в рыночной экономике влечет за собой изменения технологий, условий организации производственного процесса, методов обслуживания потребителей и соответственно требует постоянного обновления специфических знаний и умений.

Помимо высокого уровня индивидуального человеческого капитала (в нашем рассмотрении это не специфический ресурс), современная конкурентная среда требует постоянного увеличения всего организационного потенциала предприятия. В этом случае речь идет о новом понятии — социальном капитале организации.

Исследователи современных промышленных организаций все чаще приходят к выводу, что социальный человеческий капитал становится решающим конкурентным преимуществом на сегодняшних рынках. При анализе этого понятия и при определении его параметров для конкретного предприятия уже нельзя не использовать специфические индивидуальные особенности и профессиональные навыки работников.

В таблице определены сферы управленческой деятельности, направленной на повышение качества социального капитала предприятия путем развития культурного и орга¬низационного разнообразия взаимоотношений в коллективе.

Сферы управленческой деятельности

Сфера деятельности Постановка и решение проблемы
Организационная культура Оценка этнокультурных и психологических особенностей работников.
Выявление превалирующих ценностей и доминирующих представлений работников. Учет особенностей работников в стратегических планах развития предприятия
 
Развитие представлении о необходимости разнообразия Насколько индивидуальное разнообразие является проблемой, а насколько преимуществом? Проблема наличия разнообразия только обозначена или уже решается?
Насколько на предприятии доминирует менталитет большинства или определенных групп работников? Следует ли со сложившимся мнением большинства или определенных групп работников бороться либо поддерживать?
Непредвзятая кадровая политика Критерии набора.
Обучение и повышение квалификации. Информирование о деятельности предприятия. Компенсации и премии. Продвижение
Культурные различия Распространение знаний о различных культурах, признание и принятие особенностей. Использование преимуществ, которые дает культурное разнообразие
Предоставление возможностей карьерного роста женщинам Разрешение конфликтов «кулуарного мнения». Устранение дискриминации по половому признаку
Образовательные программы Подготовка административного персонала к восприятию образовательных и интеллектуальных различий
Устранение расовых, этнических и национальных различий Подход к разрешению конфликтов с точки зрения морали.
Выработка организационных стандартов во взаимодействиях.
Искоренение предвзятого отношения к представителям других национальностей (этноцентризм)
Бухгалтерский учет и анализ экономических эффектов политики, направленной на повышение качества социального капитала

 

Некоторые страны разрабатывают специальные меры по преодолению невидимых барьеров (glass ceiling initiatives). По мнению экспертов, невидимые барьеры (glass ceilings) — невидимые препятствия на пути представителей национальных меньшинств и женщин занимать руководящие посты в организации — бросают вызов самым сокровенным принципам демократии — равным возможностям для всех. Кроме того, наличие любых барьеров снижает эффективность экономической деятельности предприятий. Проблема может быть исследована и решена только в рамках нематериальных концепций социальной ценности человеческого капитала как ресурса бизнеса и общества в целом.

Правительство США посчитало проблему меньшинств настолько серьезной, что в 1991 г. создало специальную комиссию (The Glass Ceiling Commission) в целях «устранения искусственных барьеров на пути карьерного продвижения женщин и представителей меньшинств и создания возможностей для распространения опыта предприятий, в которых женщины и представители меньшинств участвуют в управлении и занимают посты, позволяющие принимать решения».

В современной глобализированной экономике уровень образования всех работников организации определяет черту, которая разделяет успешные фирмы от проигравших в конкурентной борьбе. Руководство корпораций обнаружило, что покупатели их продукции благожелательно, относятся к тем предприятиям, которые реализуют кадровую политику, направленную на развитие культурного и организационного многообразия предприятия.

Аудиторская компания Standard and Poors, исследовав 500 американских предприятий в 1995 г., выяснила, что те предприятия, которые обеспечивали возможности карьерного роста для женщин и представителей меньшинств, имели более высокие финансовые показатели, чем те, кто пренебрегал этим (18,3 % годовой рентабельности инвестиций в первом случае и 7,9 % — во втором).

Комиссия The Glass Ceiling Commission сделала выводы, что в этом отношении потенциал США огромен. Почти 2/3 активной рабочей силы страны составляют женщины и представители национальных меньшинств. Но, при этом, 97 % высших менеджеров промышленных предприятий (в списке «Fortune 1000») — белые мужчины. Афроамериканцы с профессиональными дипломами зарабатывают на 21 % меньше среднего по стране уровня для работников той же квалификации. Испаноговорящие американцы составляют 8 % американской рабочей силы, но только 0,4 % из них являются менеджерами и т. д.

В России возрастных ограничений и национальных проблем на промышленных предприятиях и в социуме ничуть не меньше. Однако исследуются они лишь энтузиастами на средства благотворительных фондов. Проблемы идеологии и человеческого капитала предприятий затрагиваются в публикациях аналитиков. Но дело ограничивается замечаниями о том, что это, возможно, единственный ресурс, способный создать конкурентные преимущества российским предприятиям.

Для объективной оценки наличия, качественного уровня человеческого капитала как актива какой-либо организации необходимо вести постоянный мониторинг в следующих направлениях.

  1. Необходимость учета и анализа человеческого капитала для предприятия определяется тем, что люди представляют собой ценность, потому что они производят количественно измеряемые товары и услуги. Человеческий капитал (human capital): чистая дисконтированная величина прироста объема производства за счет дополнительного опыта и квалификации персонала по сравнению с объемом производства неквалифицированного труда (определение Международного стандарта финансовой отчетности, МСФО).
  2. Человеческий капитал может быть создан в результате профессионального обучения или накопленного производственного опыта (learning while doing — обучение в процессе деятельности). Он подвержен технологическому или моральному износу, также как и материальные активы. Однако он не может быть продан или передан другому лицу (фирме), а значит, не может служить залогом в обеспечение кредита. Как правило, работодатели обеспечивают создание только специфического для данной фирмы человеческого капитала (firm-specific human capital), т. е. такого, который не может быть использован вне фирмы. Потому что иначе работники имеют возможность получать большую заработную плату на других предприятиях.
  3. В традиционном анализе при измерении человеческого капитала при существующем числе работников учитывают всех получающих оплату за свой труд на предприятии, а также зачисленных на временную работу и командированных на другие предприятия.
  4. При структурном анализе персонала выделяют категории: рабочие, служащие, специалисты и руководители. Рабочих классифицируют по социальным категориям, по уровням механизации и автоматизации их труда, по профессиям, по уровню квалификации; служащих — по занятости на сложных, многопрофильных работах, на специальных работах, на технически простых работах; руководящий состав определяют по занятости на должностях: функциональных или технических, в общей администрации, связанных с наблюдением и контролем. Для анализа важна также информация о социопрофессиональной структуре, о структуре персонала по рабочему стажу, по полу, по отношению к продукции.
  5. Человеко-час и человеко-день определяются по стандартным основным единицам учета рабочего времени исходя из физиологических особенностей человека.
  6. Влияние производительности труда на экономический результат оценивается как рост (снижение) выпуска при данном количестве работников и (или) как количество высвобождаемых (вовлекаемых в производство) работников при данном выпуске.
  7. Оценка эффективности трудозатрат осуществляется с помощью хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня. Может использоваться метод одномоментных наблюдений и другие статистические методы.
  8. Человеческий капитал, как универсальный (неспецифический) ресурс, имеет следующие характеристики: начальная стоимость (в том числе promotion, т. е. затраты, которые человек сам предпринял в поисках работы и для достижения требуемого уровня подготовки), цена замены, альтернативная стоимость, чистая приведенная стоимость будущих доходов, которые предприятие будет получать дополнительно за счет человеческого капитала. Историческую стоимость человеческого капитала составляет приобретенный ранее физический, интеллектуальный и профессиональный потенциал работника, который повышается в процессе обучения.
  9. Затраты на общепрофессиональное обучение работников повышают конкурентные преимущества предприятия и способствуют увеличению прибыли в долгосрочном периоде. Специальное обучение имеет целью обеспечить конкурентные преимущества предприятия в коротком периоде.
  10. Основные функции заработной платы: восстановительная, регулирующая и стимулирующая.
    Среди особенностей российского рынка труда: сравнительно невысокое значение официальной безработицы, но высокая доля скрытой; распространенность патерналистских отношений между руководством и работниками; низкая роль стимулирующей функции заработной платы.

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного личностью человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одной личности, так и для всей страны.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временны е) оценки измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Человеческий капитал не отражается в составе активов фирмы, так как он фирме не принадлежит. Существует юридическая техника, позволяющая привязать к фирме наиболее ценных специалистов с помощью вознаграждений и обязательств (golden hand-cuffs) и отразить контракты с ними в составе НМА. Однако такая техника не может быть применена ко всем сотрудникам. Более простой способ привязать персонал к фирме — это включение работников в число акционеров или совладельцев фирмы. Эта форма также не универсальна. К тому же возникает проблема с правами собственности уволившихся работников и т. п.

Рассмотрим методику измерения потенциальной стоимости человеческого капитала предприятия. Каждое предприятие может использовать предлагаемую аналитическую методику и сравнительные оценки.

Для начала зафиксируем терминологию:

Кл.р — можно определить путем умножения на иерархический потенциал средней заработной платы на однородных должностях или при однородной деятельности (таблица ниже):

Кл.р+ЗП*КИП Р,

где Кл.р — личный капитал работника, руб.;

ЗП — выплачиваемая работнику или планируемая заработная плата, руб.;

КИП— коэффициент иерархического потенциала работника, соответствующий должностным обязанностям и среднерыночной оценке труда работников на подобных должностях.

Подобная система оценки позволяет ориентировочно рассчитать стоимость Кч.п сложением индивидуальных Кл.р , что необходимо для определения денежной стоимости НМА в целом.
Система иерархических коэффициентов КИП для работников, занимающих определенные должности, как и для творческих людей, изобретателей и «генераторов» идей должна формироваться в каждом предприятии самостоятельно. Определяющими факторами должны быть внутренние ценностные ориентиры, влияющие на КИП каждого конкретного предприятия, поэтому эти коэффициенты могут не совпадать на однородных предприятиях.
Таким образом, полученный Кл.р , во-первых, это тот показатель, на который должен ориентироваться сам работник, рассчитывая на соответствующее Кл.р вознаграждение в виде дополнительных премий и поощрений в зависимости от личного вклада в общий ИК предприятия, а во-вторых, это реальный стимул для достижения соответствующего уровня самоценности.

Расчет Кл.р на предприятии

Должность Заработная
плата на предприятии 
Средняя заработная
плата в регионе
Иерархический потенциал на предприятии  Кл.р
Генеральный директор 30 000 24 000 2,0 48 000
Главный бухгалтер 28 000 22 000 1,9 41 800
Коммерческий директор 26 000 22 000 1,9 41 800
Исполнительный директор 24 000 20 000 1,8 36 000
Менеджер по сбыту 22 000 18 000 1,6 28 800
Руководитель отдела маркетинга 20 000 16 000 1,4 22 400        
Итого 150 000 122 000 - 218 800

 

  1. Таким способом предлагается рассчитывать Кл.р как отдельной личности, а также получать общую сумму Кл.р всех работников предприятия как ориентир для руководства.
  2. Суммы в столбце Кл.р для каждого работника содержат интегрированные предполагаемые расходы на одного работника, включающие в себя медицинское страхование, материальную помощь, оплачиваемые транспортные расходы и тому подобные расходы (в том числе заработную плату).
  3. Предлагаемый подход позволяет руководству рассчитывать на стремление работников к генерированию творческих идей и предложений, а сами работники будут стремиться получать адекватное вознаграждение в соответствии с результатами развития предприятия.

Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом «предпочтении благ во времени». Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «физической сущности» и рентного дохода от вложенного в эту «физическую сущность» человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет вид:

 

где Кч.р а — оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

 ЗПобщ — общая заработная плата;

 ЗПч — часть заработной платы, приходящейся на труд;

n — возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

si — процентная ставка.
Человеческий капитал в качестве составляющего компонента имущественного ресурса организации приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает работник от использования человеческого капитала, как средневзвешенная сумма годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть постоянный, непрерывный доход работника, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества.

Общий человеческий капитал определяется следующим образом:

где Wi — ожидаемый работником годовой заработок от использования человеческого капитала;

n — срок жизни работника в годах.

При оценке образовательного фонда используются два основных подхода.

Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании — рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной стоимости человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

Метод оценки стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это — минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и нарушается сложная система его взаимодействия с другими работниками.

Оценка человеческого потенциала максимальна для «белых воротничков» как наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных систем, инновационных интеллектуальных процессов.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что работники, как правило имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 15 000-25 000 руб., получили за рубежом работу с заработной платой более 100 000 дол. в год.

Метод перспективной стоимости человеческого капитала. Этот метод учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении длительного времени и приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

Расчет стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получен на основе двух подходов.
Оценка по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных, широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее категорична и нередко ошибочна.

По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50 % своего имиджа, если второй раз — он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет «списан» менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов.

Нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что характерно для российских условий) — наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но с диалектическим отношением к человеческому капиталу: что работник принес фирме, увеличились ли ее активы, в том числе интеллектуальные?

Расчет стоимости человеческого капитала на основе деловых игр, семинаров, профессиональных курсов с помощью высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов.

Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке. Согласно оценкам, среди всех развитых стран наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно 3/4 всего национального богатства страны. Капиталовложения в человеческий фактор стали главной причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в конце XX в.